O que é o Inbound Recruiting?
O inbound recruiting ajuda as empresas a construir relações notáveis e sólidas com os melhores candidatos, através da criação de conteúdo inovador e estratégias de marketing que irão estreitar relações em benefício de ambas as partes.
Com origem no mundo do marketing, e à semelhança do que é já praticado na área, também com inbound recruiting o objetivo passa por captar e fidelizar, no entanto falamos agora de colaboradores, o melhor talento para a sua empresa.
A sua génese é sustentada pelo facto de que o comportamento de candidatos é muito semelhante ao de potenciais consumidores. Desta forma, um potencial talento para a sua empresa começa por descobri-la (a sua empresa) e conhecer o que faz. De seguida surge o interesse, que poderá vir a evoluir para o desejo. Findadas estas fases, o próximo passo é a ação, que neste caso se traduz à candidatura a uma dada vaga de emprego.
Comparado, este processo é muito semelhante à jornada de compra de um consumidor, com o pormenor de que agora, é o profissional que melhor irá responder às suas necessidades de contratação. Podemos dizer que se tratar de uma jornada de recrutamento.
Qual o principal propósito desta metodologia de recrutamento?
Acreditamos que os candidatos devem ser tratados com clientes de uma empresa. Por isso, o principal objetivo do inbound recruiting é o envolvimento e a construção de relacionamentos junto dos candidatos, em todas as fases de contacto destes com a empresa, até à contratação.
É expectável com esta nova estratégia de recrutamento, capacitar as empresas de atrair continuamente novos talentos. Uma vez implementada esta metodologia, é propício que, mesmo antes de uma vaga de emprego em aberto, tenha já potencias profissionais para a sua ocupação, recorrendo cada vez menos a métodos de contratação obsoletos.
Como pode ser representado o ciclo de Inbound Recruiting?
Procura profissionais qualificados para a sua empresa?
Quais os benefícios para a sua empresa?
Aumento de produtividade
Talentos motivados e alinhados com as metas organizacionais
Otimização do tempo de seleção e recrutamento
Como implementar o Recrutamento Inbound na estratégia da sua empresa?
Estabeleça objetivos
Numa primeira fase, é importante preparar as suas equipas com os objetivos pretendidos para uma nova ação de recrutamento com o intuito de, posteriormente, ser mais fácil medir todos os esforços.
Descrição da oferta de emprego
Delineadas as vagas em aberto, existem agora ofertas a ser preenchidas com candidato à altura, que tenham talento e que sejam capazes de criar valor à organização. Torna-se crucial escrever uma descrição da oferta detalhada, com linguagem profissional e neutra, no que diz respeito a géneros.
Definição do perfil procurado
Depois de descrita a necessidade de contratação, é crucial que se defina o perfil de profissionais que a sua empresa procura. Existe alguma competência em concreto que procura no potencial candidato? Algum conhecimento ou formação específicos?
Conheça as necessidades da sua audiência
Um processo de recrutamento deverá ser sempre feito de pessoas para pessoas. E com isto, um dos pontos mais importantes a reter será a importância de conhecer quem é e como é o seu público alvo. Que traços apresentam estas pessoas, gostos ou interesses em comum. São algumas das perguntas a fazer que o farão conhecer melhor sua audiência e a transmitir sua mensagem de forma mais clara e eficaz.
Desenvolva conteúdo para atrair o melhor talento
Um ponto bastante partilhado entre inúmeras ofertas de emprego atualmente é, em síntese, de que se trata da melhor oferta de emprego, na melhor empresa para trabalhar, com o ambiente organizacional mais feliz. Acontece que acaba por não ser novidade vermos constantemente ofertas para o melhor lugar do mundo para trabalhar. Por conseguinte, essa mensagem fica desgastada, tornando-se pouco eficaz para aliciar talento até à sua empresa.
Acreditamos que a sua empresa pode ser muito boa e única no que faz, mas mais importante que dizê-lo, é mostrá-lo.
Sejam artigos, ebooks, vídeos, ou outro tipo de ativo online, é importante que produza conteúdo e mostre a forma como está ativamente a melhorar a vida de todas as pessoas, da comunidade e do mundo, com os seus produtos ou serviços. De preferência notável e confiável, de forma a ser assimilado pelos profissionais mais desejados pela sua empresa.
Crie uma chamada de atenção
Uma vez implementada uma estratégia de criação e exposição do seu conteúdo, torna-se impreterível que o objetivo final seja claro e percetível pelo seu público alvo. Se, por exemplo, pretende escrever sobre o ambiente dinâmico da sua empresa, deverá assegurar-se que o objetivo da sua peça de comunicação é também a contratação e o seu leitor, no caso de se rever na dinâmica apresentada, ter forma de também poder manifestar o seu interesse em fazer parte. O conteúdo deverá ser suficientemente claro para que conduza o candidato à ação, ou seja, a candidatar-se.
Capture talento com uma página de geração de leads
Numa divulgação de oportunidades de emprego, é essencial que tenha uma página destinada à conversão dos seus candidatos, na qual é possível um potencial candidato submeter a sua candidatura.
Se dividirmos o processo em ciclos, esta fase poderá estar situada ao nível intermédio de todo o processo de inbound recruiting, pois a conversão do seu candidato – entenda-se submissão do currículo, pressupõe que, muito provavelmente, este já teve contacto com outros conteúdos online desenvolvidos pela sua empresa.
Uma vez enviada a candidatura, esta será a recompensa do esforço da sua empresa: um potencial profissional para uma vaga de emprego que, possivelmente já contatactou com a sua empresa noutros estágios do ciclo do recrutamento inbound e, manifesta agora, interesse na sua cultura organizacional.
Meça e otimize o seu processo de recrutamento
Como qualquer investimento que a sua empresa faz, é crucial que se avaliem os resultados de todo o processo. Deve estabelecer e acompanhar os principais KPI’s da sua estratégia de recrutamento, por forma a mensurar a eficácia do seu inbound recruiting. Assim, poderá saber aquilo que está a funcionar bem e o que pode ser melhorado para o recrutamento de mais e melhor talento para a sua empresa.
Um aliado a esta sua tarefa poderá ser um programa de analítica a ser instalado no website da sua empresa, bem como as plataformas de redes sociais destinadas ao acompanhamento de métricas essenciais ao negócio.
Entre elas, as mais importantes e indispensáveis de acompanhar:
- Número de candidaturas recebidas
- Relação ente os visitantes da página de candidatura e conversões obtidas
- Interação com o seu conteúdo
- Interação com o seu conteúdo
- Número de visualizações
- Interações
- Partilhas na rede
- Comunidade nas redes sociais
Qual a diferença entre o inbound e outbound recruiting?
De uma forma sintetizada, a principal diferença entre outbound e inbound é que no primeiro, o fluxo de recrutamento é maioritariamente marcado pela pesquisa ativa de candidatos por parte das empresas. Já no segundo modelo, o inbound recruiting, os candidatos chegam até às empresas, na maioria dos casos já com algum conhecimento acerca da sua cultura organizacional, obtido seja por meio online ou offline.
Esta nova metodologia poderá levar algum tempo até refletir resultados, mas a longo prazo poderá manifestar claras evidências de uma otimização dos custos e qualidade no recrutamento da sua empresa.
Ainda assim, é inevitável que possa surgir um cenário de contratação com um cariz iminente. Desta forma, é concebível que uma empresa se tenha de dirigir ao mercado com pretensões de pesquisa do candidato ideal da forma mais célere possível.
Ainda que, cada vez mais, a maioria das empresas tenha vindo a adotar este eficaz novo método em detrimento do outbound recruiting, passando agora para plano secundário, é importante saber conjugá-los em caso de necessidade.
O que reserva o recrutamento Inbound para o futuro das empresas?
Torna-se fundamental que as empresas consigam proporcionar uma experiência de recrutamento notavelmente positiva em qualquer estágio do funil em que se encontra um candidato. Solicitar feedback através de pesquisas e facultar a oportunidade de, mesmo sem um resultado favorável à contratação, manter um pleno contacto entre ambas as partes são apenas algumas estratégias que irão alavancar a reputação da sua empresa e atrair o melhor talento.
A essência desta metodologia passa por transformar também os candidatos em embaixadores da sua empresa, pois, a ser adotada pela sua empresa, já experienciaram uma nova forma de agregar valor ao capital humano.
Apenas as empresas com as vantagens competitivas acima apresentadas irão captar talento de uma forma mais eficiente e criar relações com profissionais qualificados, sobretudo com uma maior longevidade.
A equipa
Human Profiler